Baja por enfermedad de la empleada de hogar: qué debe hacer el empleador

por Mar | Oct 2, 2026 | Blog, Derechos y Obligaciones Laborales

Tu empleada de hogar te ha avisado de que está de baja médica y no sabes muy bien qué te toca hacer a ti como empleador. Es una situación con la que se encuentran muchas familias, sobre todo si es la primera vez que tienen a alguien contratado en casa, y conviene tenerla clara porque hay plazos, pagos y una parte de papeleo que dependen de ti: quién paga cada tramo de la baja, qué trámites te corresponden, si puedes prescindir de tu empleada mientras está de baja y qué hacer en casa mientras tanto.

Resumen rápido

Durante los tres primeros días de la baja no se tiene que pagar nada. Del día 4 al 8 el pago corre por tu cuenta como empleador. A partir del día 9 pasa a pagarlo la Seguridad Social o la mutua correspondiente, directamente a tu empleada. Tú, mientras tanto, tienes que seguir cotizando por ella durante toda la baja, tanto tu parte como la suya.

Cómo funciona la baja médica de una empleada de hogar

Las personas que trabajan en el hogar familiar están dentro del Sistema Especial de Empleados de Hogar, que forma parte del Régimen General de la Seguridad Social. Desde la reforma de 2022 tienen prácticamente los mismos derechos que cualquier otra trabajadora por cuenta ajena, incluida la incapacidad temporal (IT), que es el nombre técnico de lo que todos llamamos “estar de baja”.

La diferencia con una empresa normal es que tú, como familia, no tienes un departamento de recursos humanos ni un sistema de gestión de nóminas detrás. Por esta razón la Seguridad Social ha simplificado el proceso y la mayoría de trámites se hacen desde el portal Importass, con tu certificado digital, Cl@ve o el propio SMS de tu móvil.

Hay dos tipos de baja y el tratamiento que reciben es distinto:

• Enfermedad común o accidente no laboral. Es la baja médica típica: una gripe complicada, una operación, una lesión que se ha hecho fuera del trabajo. Aquí es donde entran los tramos de pago que vemos a continuación.
• Accidente de trabajo o enfermedad profesional. Si la baja tiene que ver con algo ocurrido mientras trabajaba en tu casa, el trato es más favorable para la empleada y, para ti, más sencillo: no tienes que adelantar ningún pago.

Quién paga cada día de la baja

Esta es la parte que más dudas genera, así que vamos con el desglose completo para una baja por enfermedad común:

Fíjate en un detalle importante: los importes de los días 4 a 8 los pagas tú de tu bolsillo, y no se te reembolsa después. En una empresa normal ese anticipo se compensa a través de los seguros sociales, pero en el régimen de empleadas de hogar no existe ese mecanismo, así que asúmelo como un coste real, aunque sea de pocos días.

Si la baja es por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Aquí el panorama cambia bastante a tu favor. Si tu empleada tiene contratada la cobertura de contingencias profesionales (obligatoria desde 2022), el subsidio del 75% de la base reguladora lo paga la mutua desde el día siguiente al del accidente, sin que tú tengas que adelantar nada. Es una de las razones por las que merece la pena tener bien contratada esta cobertura desde el primer día de la relación laboral.

El requisito que mucha gente pasa por alto: los 180 días cotizados

Para que tu empleada tenga derecho al subsidio por enfermedad común, necesita haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los cinco años anteriores a la baja. Si lleva poco tiempo trabajando y no llega a ese periodo de carencia, no podrá cobrar el subsidio a partir del día 9, aunque la baja médica en sí sea perfectamente válida.

Este requisito no se aplica si la baja ha sido causada por un accidente, sea o no laboral, o de una enfermedad profesional. Ahí se cobra desde el primer momento sin necesidad de haber cotizado un mínimo.

Qué tiene que hacer el empleador, paso a paso

Cuando te llega el aviso de que tu empleada está de baja, esto es lo que te corresponde hacer:

1. Confirma la baja en Importass. Entra con Cl@ve, certificado electrónico o SMS, entra en la tarjeta “Empleo del Hogar” y ahí verás la fecha de inicio y la duración estimada de la baja.
2. Paga los días 4 a 8. Es un pago directo a tu empleada, calculado al 60% de su base reguladora. Guarda el justificante del pago por si lo necesitas más adelante.
3. Entrega el certificado de empresa. Es un documento con las bases de cotización de los últimos meses que tu empleada necesita para solicitar el subsidio directamente al INSS o a la mutua a partir del día 9. Sin ese certificado, el trámite se retrasa.
4. Sigue cotizando durante toda la baja. Tanto tu parte como la de tu empleada se mantienen mientras dure la incapacidad temporal. Las cuotas se ven reflejadas en tu área de Importass, así que puedes comprobar en cualquier momento que todo está en orden.
5. Guarda toda la documentación: el parte de baja, las confirmaciones sucesivas y, si llega, el parte de alta. No hace falta que hagas fotocopias ni que las presentes en ningún sitio salvo que te las pidan, pero conviene tenerlas a mano.

No tienes que rellenar papeleo ni acudir a ninguna oficina para la mayoría de estos pasos: todo se hace desde el ordenador o el móvil a través de Importass.

Cómo te informas de que tu empleada está de baja

La Seguridad Social te avisa por tres vías: un SMS al teléfono que tengas registrado, una comunicación postal y una notificación electrónica que puedes consultar en la Sede Electrónica de la Seguridad Social. Conviene tener siempre actualizado tu número de móvil en Importass para no perderte el aviso, porque muchas familias se enteran de la baja por el SMS, antes incluso de que su empleada se lo comunique.

¿Puedes despedir a tu empleada de hogar si está de baja?

Esta es probablemente la pregunta que de verdad te ha traído hasta aquí, así que vamos directos: estar de baja médica no es, por sí sola, un motivo para despedir. Si prescindes de tu empleada mientras está enferma y no hay una causa real y justificada, te expones a que el despido se declare improcedente o incluso nulo si se interpreta como una discriminación por motivos de salud.

El régimen especial de empleadas de hogar permite el desistimiento, es decir, terminar el contrato sin necesidad de alegar una causa concreta, siempre con el preaviso y la indemnización correspondientes. Pero hacerlo justo cuando tu empleada acaba de comunicarte una baja médica no es nunca recomendable: si ella lo impugna, un juez puede entender que el motivo real era la enfermedad, y eso puede salirte más caro que esperar a que se reincorpore.

Aquí no te vamos a dar una respuesta cerrada porque cada caso tiene matices (antigüedad, tipo de contrato, motivo de la baja) que cambian el tratamiento y el resultado del mismo. Si estás valorando esta opción, lo más sensato es que lo consultes antes con un gestor laboral que pueda estudiar tu caso concreto.

Mientras dura la baja: ¿qué hago con la casa?

La baja de tu empleada no significa que las tareas de casa, el cuidado de los niños o la atención a un familiar mayor se detengan. La opción más habitual es cubrir ese hueco con una contratación temporal, una persona que entra por interinidad mientras dura la baja y cuyo contrato termina de forma automática en el momento en que tu empleada se reincorpora.

En Emplea Hogar nos encargamos precisamente de eso: buscamos y seleccionamos a la persona adecuada para cubrir la sustitución, con la formalidad de un contrato en regla, sin dejar de cotizar por tu empleada habitual ni improvisar con alguien nuevo que no tenga toda la documentación en orden.

Errores que cometen muchas familias

• Dejar de cotizar durante la baja pensando que, como no está trabajando, no hace falta. La obligación de cotizar se mantiene mientras dure la relación laboral, esté de baja o no.
• No entregar el certificado de empresa, lo que retrasa (a veces mucho) el cobro del subsidio de tu empleada a partir del día 9.
• Despedir a la empleada en plena baja sin haber consultado antes si hay una causa que lo sostenga.
• No actualizar el teléfono en Importass y enterarse tarde de la baja o de sus confirmaciones sucesivas.
• Confundir el trato de una baja por accidente laboral con el de una baja por enfermedad común, y acabar pagando de más o de menos.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que pagarle el sueldo completo mientras está de baja?

No. Los días 1 a 3 no se pagan, y del 4 al 8 pagas el 60% de la base reguladora, no el sueldo íntegro. A partir del día 9 el pago pasa a la Seguridad Social o la mutua.

¿Sigo pagando la Seguridad Social aunque no vaya a trabajar?

Sí. La cotización, tanto tu parte como la de tu empleada, se mantiene durante toda la incapacidad temporal.

¿Qué pasa si mi empleada lleva pocos meses trabajando?

Si no llega a los 180 días cotizados en los últimos cinco años, no tendrá derecho al subsidio a partir del día 9 en caso de enfermedad común. Este requisito no aplica si la baja es por accidente.

¿Puedo contratar a alguien mientras dura la baja?

Sí, es la solución más habitual. Se formaliza como una contratación temporal por interinidad que finaliza en el momento en que tu empleada se reincorpora.

¿Y si la baja se alarga varios meses?

La incapacidad temporal puede durar hasta 365 días, prorrogables otros 180 en determinados casos. Durante todo ese tiempo se mantienen las mismas reglas de pago y de cotización que hemos explicado.

¿Puedo despedirla si veo que la baja se está alargando demasiado?

Puedes, pero necesitas una causa real y acreditable, no el simple hecho de que esté de baja. Antes de tomar esa decisión, consúltalo con un profesional especializado que valore tu situación concreta.

Antes de despedirte

Gestionar una baja médica no tiene por qué complicarte la vida. Si necesitas ayuda para encontrar una sustitución de confianza mientras tu empleada se recupera, en Emplea Hogar te acompañamos en todo el proceso. Escríbenos por WhatsApp o llámanos y trataremos de buscar a esa profesional.

Este artículo tiene un carácter informativo y no sustituye el asesoramiento especializado de un gestor laboral, un graduado social o la propia Seguridad Social para tu caso concreto. La normativa y detalles de cada caso específico puede cambiar, así que ante cualquier duda importante conviene confirmarla siempre en las fuentes oficiales.

Nuevas bases de cotización para empleadas de hogar (2026)

por Mar | Abr 21, 2026 | Blog, Derechos y Obligaciones Laborales

Bases de cotización 2026 para empleadas de hogar

La Seguridad Social ha actualizado las tablas de cotizaciones tras la Orden publicada en el BOE el pasado 30 de Marzo de 2026.

https://www.boe.es/eli/es/o/2026/03/30/pjc297

De este modo, dichas bases y tramos de cotización para 2026 en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, aplicables desde el 1 de enero, quedan establecidas de acuerdo a la siguiente escala, en la que los importes se calculan en función de la retribución mensual percibida por estos trabajadores.

Tabla de tramos y tipos de cotización para el sistema especial de empleados y empleadas de hogar

Tramo	Retribución mensual €/mes	Base de cotización €/mes
1.º	Hasta 329,00	306,00
2.º	Desde 329,01 hasta 510,00	436,00
3.º	Desde 510,01 hasta 693,00	602,00
4.º	Desde 693,01 hasta 877,00	785,00
5.º	Desde 877,01 hasta 1.061,00	970,00
6.º	Desde 1.061,01 hasta 1.242,00	1.151,00
7.º	Desde 1.242,01 hasta 1.424,40	1.424,40
8.º	Desde 1.424,41	Retribución mensual

Determinación de la retribución mensual y base de cotización

A efectos del cálculo de la retribución mensual, el importe percibido deberá ser incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.

Es importante recordar que la base de cotización mensual a aplicar por la Tesorería General de la Seguridad Social a efectos de determinar la cuota a ingresar no podrá ser inferior a las indicadas a continuación.

Contrato a tiempo completo

En los casos de contratos a tiempo completo o cuando las horas de trabajo sean 160 mensuales o 40 semanales, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista en el tramo en el que se encuentre incluida la retribución equivalente al salario mínimo interprofesional mensual vigente, incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado (u otros complementos salariales que se hayan podido pactar entre ambas partes, como horas de noche, horas de presencia en el hogar, salario en especie, etc.).

Contrato a tiempo parcial

En los supuestos de contratos a tiempo parcial o cuando las horas de trabajo sean inferiores a 160 horas mensuales o 40 semanales y la retribución pactada sea mensual, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista en el tramo en el que se encuentre incluida la retribución equivalente al salario mínimo interprofesional mensual vigente incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias en proporción a la jornada pactada en el contrato.

Contratos a tiempo parcial por horas

Por último, en los supuestos de contratos a tiempo parcial, en aquellos casos de empleados de hogar que trabajen por horas en régimen externo habiéndose pactado una retribución por horas que incluya todos los conceptos retributivos, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista para el tramo en el que se incluya la retribución que resulte de multiplicar el salario mínimo por hora vigente por el número de horas mensuales de trabajo.

 

Base de cotización en empleadas de hogar

Como resumen, la base de cotización en empleadas de hogar es la que establece la cotización del empleado o empleada a la Seguridad Social, sobre la que se calcula su 4,70% correspondiente. Esta base está directamente relacionada con el salario (y lógicamente con el número de horas trabajadas), pero no coincide exactamente, sino que se calcula por tramos salariales, y es el importe que sirve también como referencia para calcular y pagar prestaciones de diversa naturaleza, como la  maternidad, la incapacidad temporal, la jubilación y, muy importante, la  prestación por desempleo, que entró en vigor en octubre de 2022.

Los empleadores o familias frecuentemente se hacen cargo de este importe de la empleada y no se lo descuentan de la nómina mensual (por norma, el empleador paga todo el importe a la Seguridad Social y a su vez se lo descuenta a la empleada), acuerdo al que pueden llegar ambas partes de forma privada, bien para ofrecer un salario más competitivo, o si se está satisfecho con su desempeño, para tratar de fidelizarla.

Por último, recordar que las cuotas se cargan siempre al mes siguiente de haber prestado el servicio, y no en el mes en curso.

Somos Emplea Hogar, una agencia especializada en servicios domésticos. Nuestro objetivo es facilitar el contacto entre empleados y empleadores para satisfacer las necesidades de cada hogar y de las familias. Si necesitas ayuda en este tipo de servicios o buscas una empleada de hogar en Madrid, no dudes en contactar con nosotros a través del formulario en la web, el número de teléfono 620 986 382 o el correo electrónico info@empleahogar.com. Estamos aquí para resolver cualquier pregunta o consulta que puedas tener.

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Subida del salario mínimo interprofesional (SMI) 2026

por Mar | Feb 27, 2026 | Blog, Derechos y Obligaciones Laborales

El pasado 18 de febrero se publicó en el BOE el Real Decreto 126/2026 por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026, con efectos retroactivos desde el día 1 de enero de este año.

https://www.boe.es/boe/dias/2026/02/19/pdfs/BOE-A-2026-3815.pdf?utm_source=substack&utm_medium=email

De este modo, el SMI se incrementa en un 3,1% respecto al vigente para 2025, lo que representa una subida de 37€ mensuales en 14 pagas y, por tanto, un incremento de 518€ anuales hasta los 17.094€ brutos anuales, sin tributación en concepto de IRPF.

Salario bruto anual: 17.094€

Salario bruto mensual (en 14 pagas): 1.221€/mes

Salario bruto mensual (en 12 pagas, con pagas extras ya prorrateadas): 1.424,50€/mes

Importe diario bruto: 40,70€/día

Respecto al salario por hora, en el caso de empleadas de hogar con contrato por horas en régimen externo, éste se establece en un mínimo de 9,55€ por hora efectivamente trabajada.

Esta revisión no afecta, como es lógico, a salarios ya superiores al nuevo SMI, considerando solamente la retribución en dinero, pero no incluyendo las posibles retribuciones en especie u otros pluses extrasalariales.

Se estima que esta subida beneficiará a unos 2,5 millones de personas trabajadoras en España (la mayoría mujeres y jóvenes) y, como se ha mencionado anteriormente, este salario mínimo estará exento del pago de IRPF.

Derechos y deberes de una empleada del hogar en España: lo que debes saber en 2026

por Mar | Feb 24, 2026 | Blog, Derechos y Obligaciones Laborales

El trabajo de servicio doméstico es una pieza clave e imprescindible en miles de hogares en España. Sin embargo, todavía existen muchas dudas sobre qué derechos tiene una empleada del hogar, qué obligaciones debe cumplir y qué responsabilidades corresponden a la familia contratante.

Si eres trabajadora doméstica o estás pensando en contratar una profesional, esta guía actualizada a 2026 te ayudará a entenderlo todo de forma más clara y sencilla. Porque cuando ambas partes conocen la normativa, se evitan conflictos y la relación laboral funciona mucho mejor.

Marco legal actual del empleo del hogar en España

Las empleadas del hogar están reguladas por una normativa específica dentro del Sistema Especial para Empleados de Hogar, integrado en el Régimen General de la Seguridad Social.

En los últimos años ha habido cambios importantes: equiparación progresiva de derechos, mejoras en cotización, protección frente al despido y acceso a prestaciones. En 2026, la clave es clara: el empleo doméstico es una relación laboral con derechos y obligaciones formales, no un acuerdo informal.

Derechos de una empleada del hogar en 2026

Vamos a lo importante. Estos son los derechos básicos que toda empleada doméstica debe conocer:

1. Derecho a contrato por escrito

La relación laboral siempre debe de formalizarse por escrito. En el contrato ha de figurar la siguiente información:

• Jornada laboral
• Salario acordado
• Tipo de trabajo (interna, externa, por horas)
• Periodo de prueba
• Vacaciones

Aunque sea una familia particular quien contrate, este documento es obligatorio.

2. Derecho al salario mínimo

La empleada del hogar tiene derecho, como mínimo, al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en 2026, proporcional a la jornada trabajada.

Es importante recordar que:

• No se puede pagar por debajo del mínimo legal.
• Si es interna, parte del salario puede incluir manutención y alojamiento, pero con límites establecidos.

3. Alta obligatoria en la Seguridad Social

La familia debe tramitar el alta desde el primer día de trabajo. No es opcional.

Esto garantiza:

• Cotización para jubilación
• Incapacidad temporal
• Baja por enfermedad
• Prestaciones por desempleo (según normativa vigente)
• Seguridad para ambas partes

Trabajar sin alta supone un riesgo tanto para la empleada como para la familia.

4. Derecho a descanso y jornada regulada

La jornada máxima ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

Además:

• 12 horas mínimas de descanso entre jornadas (10 en el caso de internas, compensables).
• 36 horas consecutivas de descanso semanal.
• 30 días naturales de vacaciones al año.
• 14 días festivos.

En el caso de internas, los tiempos de presencia deben pactarse claramente y compensarse.

5. Derecho a indemnización por despido

Si la familia decide extinguir el contrato, debe hacerlo conforme a la ley y abonar la indemnización correspondiente según el tipo de despido y la antigüedad.

En 2026, el empleo doméstico ya no es un régimen “sin protección”: existen garantías y compensaciones.

6. Derecho a un entorno seguro

Las familias deben garantizar condiciones adecuadas de seguridad y prevención de riesgos laborales dentro del hogar.

Esto incluye, entre otros:

• Entorno seguro
• Materiales de trabajos en buen estado
• Información sobre riesgos

Todos los empleadores han de realizar evaluaciones básicas para cumplir la normativa y evitar accidentes.

Deberes de una empleada del hogar

Así como existen derechos, también hay obligaciones que deben cumplirse para que la relación laboral sea profesional y respetuosa.

1. Cumplir con las tareas acordadas

Debe de tratarse de que las funciones estén bien definidas y pactadas en el contrato: limpieza, cocina, cuidado de mayores, niños, plancha, etc.

2. Respetar el horario establecido

La puntualidad y el cumplimiento de la jornada generan confianza. Si excepcionalmente surge algún imprevisto, lo correcto es comunicarlo con la suficiente antelación.

3. Cuidar la confidencialidad del hogar

Una empleada del hogar accede a información privada de la familia. La discreción es fundamental y obligatoria.

4. Uso adecuado de los recursos

Productos de limpieza, electrodomésticos y utensilios deben utilizarse correctamente y con responsabilidad.

5. Actitud profesional

Respeto mutuo, comunicación clara y buena disposición son claves para mantener una relación laboral estable y duradera.

Errores frecuentes que generan conflictos

En 2026 muchos problemas siguen apareciendo por desconocimiento o por malas prácticas:

• No firmar contrato.
• Pagar parte del salario en “negro”.
• No definir tareas claramente.
• No respetar descansos.
• No tramitar el alta correctamente.

La mayoría de estos conflictos se evitan cuando ambas partes reciben asesoramiento adecuado desde el principio.

¿Por qué es importante contar con asesoramiento profesional?

Muchas familias desconocen la normativa y, a su vez, muchas empleadas no saben cómo reclamar sus derechos.

Contar con una agencia especializada en servicio doméstico aporta:

• Información actualizada sobre legislación.
• Redacción correcta del contrato.
• Orientación sobre condiciones laborales.
• Selección de perfiles profesionales adecuados al perfil solicitado.
• Contraste de referencias.
• Comprobación de documentación en regla para trabajar en España.
• Acompañamiento durante la relación laboral.

Cuando todo está claro desde el inicio, la convivencia es más sencilla, segura y estable.

Preguntas frecuentes

¿Puede una empleada del hogar cobrar paro?

Sí, siempre que cumpla los requisitos de cotización establecidos por la Seguridad Social.

¿Es obligatorio firmar contrato?

Sí, siempre.

¿Quién es responsable del alta en la Seguridad Social?

La familia empleadora es responsable del proceso de gestión del alta de la empleada.

¿Puede una interna trabajar 24 horas?

No. Existen límites de jornada y descansos obligatorios.

Conclusión

El trabajo doméstico en España está plenamente regulado. En 2026, conocer los derechos y deberes de una empleada del hogar no es una opción, es una obligación para ambas partes.

Para las trabajadoras, supone protección y estabilidad.
Para las familias, tranquilidad y cumplimiento legal.

Si estás buscando empleo como empleada del hogar o necesitas contratar una profesional con todas las garantías, contar con asesoramiento especializado como el de Emplea Hogar marca la diferencia.

Una relación laboral clara, legal y bien estructurada es la base de un hogar tranquilo.

Requisitos legales y documentación para contratar a una cuidadora

por Mar | Sep 23, 2025 | Blog, Derechos y Obligaciones Laborales

Contratar a una cuidadora para personas mayores o a una empleada de hogar es una decisión importante que implica responsabilidad, tanto en la selección del perfil adecuado como en el cumplimiento de las obligaciones legales. En España, este proceso está regulado por la legislación laboral para garantizar la protección de las trabajadoras, así como la tranquilidad y seguridad de las familias.

A continuación, te explicamos todos los requisitos legales, la documentación necesaria y las obligaciones que debes conocer antes de contratar a una cuidadora para tu hogar.

Marco legal para la contratación de cuidadoras en España

Las empleadas de hogar y cuidadoras a domicilio están incluidas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar dentro del Régimen General de la Seguridad Social.

Algunas claves importantes:

• Es obligatorio formalizar un contrato por escrito y la empleada debe estar dada de alta en la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.

• Se debe cumplir con las condiciones mínimas en cuanto a salario, jornada laboral, descansos y vacaciones que marca la normativa vigente.
• La relación laboral está regulada por el Real Decreto 1620/2011 y las modificaciones más recientes que equiparan los derechos laborales con el resto de trabajadores.

Documentación necesaria para contratar a una cuidadora o empleada de hogar

Para la contratación se necesita recopilar la siguiente documentación:

1. Datos personales de la cuidadora: DNI o NIE en vigor. Si es extranjera, el permiso de trabajo y residencia vigente.
2. Contrato de trabajo: Debe especificar tipo de contrato (indefinido o temporal), jornada laboral, horario, salario, descansos y funciones principales.
3. Alta en la Seguridad Social: Se tramita a través del sistema RED o en la Tesorería General de la Seguridad Social.
4. Número de cuenta bancaria para realizar los pagos de forma transparente y acreditable.
5. Certificado de antecedentes penales, si la familia lo solicita, para mayor tranquilidad.

Obligaciones económicas y cotizaciones

Al contratar a una cuidadora, el empleador está obligado a:

• Pagar el salario mínimo establecido por ley según la jornada de trabajo o el acordado en el contrato, siempre respetando los límites legales.
• Pagar las cotizaciones que corresponden al empleador en los plazos establecidos por la Tesorería General de la Seguridad Social.
• Si lo solicita, entregar a la trabajadora una nómina mensual con los detalles del salario, cotizaciones y deducciones.

Tipos de contratación: por horas, internas y externas

Dependiendo de las necesidades del hogar, la contratación puede ser:

• Por horas: para familias que solo necesitan apoyo en momentos concretos del día.
• A jornada parcial o completa: para tareas domésticas y cuidado continuado.
• Internas: cuando la cuidadora vive en el domicilio y ofrece atención 24/7, siempre respetando su descanso legal.

Cada modalidad debe reflejarse correctamente en el contrato, especificando el horario de trabajo, y ajustarse a la normativa.

Beneficios fiscales y bonificaciones

Al contratar a una cuidadora, los empleadores pueden acceder a bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, como reducciones del 20%, o del 45% para familias numerosas. Además, en algunas Comunidades Autónomas, los gastos de Seguridad Social pueden desgravarse en la declaración de la renta.

Sanciones por incumplimiento

Contratar a una cuidadora sin darla de alta en la Seguridad Social puede conllevar multas elevadas, que oscilan entre los 3.000 y los 10.000 euros, además del pago retroactivo de las cotizaciones no abonadas. Por esta razón, es obligatorio cumplir con la normativa para evitar problemas legales y las sanciones correspondientes.

Consejos para realizar una contratación segura

• Solicita referencias y experiencia previa.
• Verifica la documentación antes de firmar cualquier contrato.
• Define claramente las funciones y el horario de la trabajadora.
• Mantén siempre al día todas las obligaciones con la Seguridad Social.

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